Repensando aquisição de talentos no setor de Segurança com o COVID-19

Texto traduzido e adaptado de “Rethinking security hiring: How COVID-19 is changing talent acquisition” escrito por Mary K. Pratt

Mesmo em meio a crise econômica devido a pandemia, as demandas e necessidades de trabalho na área de segurança cibernética na Raytheon Intelligence & Space não diminuíram. Os responsáveis pelas contratações e líderes das empresas continuam em ativa visando ajustar os processos e adaptá-los de acordo com o dia a dia.

“Estamos em um negócio que não consegue parar; não havia um pensamento de nossa equipe para encerrar tudo isso. De fato, nossos pensamentos foram: ‘Como lidamos com esses obstáculos e desafios?’ Em seguida, criamos diferentes maneiras de contratar, integrar e capacitar as pessoas ”, diz John DeSimone, vice-presidente de segurança cibernética e missões especiais da Raytheon Intelligence & Space.

A situação da Raytheon dialoga com o atual mercado de trabalho em segurança cibernética.

Muitos executivos de segurança pretendem manter seus funcionários atuais e adicionar novos funcionários para preencher as vagas existentes, bem como as posições criadas para lidar com o trabalho de segurança reforçado em consequência da pandemia. No entanto, as circunstâncias atuais demandam novas maneiras de recrutar, contratar e integrar, o que de fato, é um desafio que pode remodelar permanentemente o processo de aquisição de talentos.

A competição por talentos continua alta

Segundo dados divulgados no final de 2019 pela (ISC)², uma associação sem fins lucrativos de profissionais certificados em segurança cibernética. O Estudo dos Trabalhadores de Cibersegurança de 2019 calculou que a atual número de trabalhadores de cibersegurança de 2,8 milhões de profissionais estava muito aquém dos 4,07 milhões necessários para fechar a lacuna de habilidades existente. Além disso, observou que a o número de trabalhadores global em segurança cibernética precisaria aumentar em 145% para atender às necessidades de talentos da empresa. No mercado dos EUA, o estudo da (ISC) ² elevou o número de trabalhadores em segurança cibernética em 804.700, com uma escassez de profissionais qualificados em 498.480, exigindo um aumento de 62%  para atender às necessidades do setor, mantendo praticamente os mesmos dados nos relatórios deste ano.

Isso não surpreende Tony Coulson, professor de ciências da informação na Universidade Estadual da Califórnia em San Bernardino e diretor do Centro de Segurança Cibernética da universidade.

“Esta foi uma batalha travada nos últimos 25 anos. O sucesso da produção de talentos não corresponde à demanda existente ”, diz ele.

A pandemia não diminuiu a demanda geral por talentos. Coulson citou estatísticas da CyberSeek, uma organização sem fins lucrativos que trabalha para solucionar a escassez de talentos em segurança. O site antes da pandemia relatou 390.000 empregos abertos em segurança cibernética nacionalmente; no início de junho foi publicado 504.000 postos de trabalho abertos .

As estatísticas de trabalho e emprego também descobriram que os empregos de cibersegurança foram poupados principalmente, refletindo as descobertas da ISACA que mostraram 84% das organizações que acreditam que a cibersegurança é uma função essencial.

As condições exigem novas táticas

Os CISOs precisam atentar-se a novas estratégias que conseguir captar profissionais aptos a serem contratados, uma vez que estes enfrentam atrasos em verificações de antecedentes e autorizações de segurança, e geralmente precisam lidar com informações complicadas e às vezes contraditórias para os funcionários que precisam realocar.

No entanto, os desafios serão maiores caso queiram realmente  competir com sucesso pelos candidatos hoje, e esse é o caso do Protiviti.

“Nós não estamos contratando pessoalmente e estamos integrando remotamente, e tem sido difícil criar a mesma experiência quando você não está pessoalmente, então você precisa ser criativo, ter recursos” diz Curt Dalton, diretor administrativo e líder global da prática de segurança e privacidade da Protiviti, uma empresa de consultoria de gerenciamento.

Caso em questão: encontrar novas maneiras de desenvolver um relacionamento com os candidatos.

Dalton disse que descobriu que as vídeo chamadas não permitem aqueles momentos informais durante o processo de entrevista que permitem que os gerentes de contratação e os candidatos avaliem se um trabalho é adequado. Assim, ele procura oportunidades para fazê-lo, às vezes encontrando essas chances em chamadas quando os candidatos adicionam experiências pessoais ou mostram seu próprio ambiente doméstico. Esse vislumbre de personalidade pode oferecer um motivo para um tipo diferente de conversa, o que, por sua vez, ajuda a determinar se existe uma combinação cultural.

Algumas empresas estão buscando formas de se adaptarem as condições atuais, como a DeSimone que iniciaram eventos quinzenais de contratação on-line, em vez de dias de carreira no local e feiras de emprego presenciais. Além disso, eles trocaram algumas oportunidades de recrutamento do campus no mundo real para versões virtuais. Eles estão usando a mídia social para mais divulgação e estão pressionando os gerentes a acessarem suas redes para identificar possíveis candidatos.

Outro exemplo também, Coulson aponta para uma empresa que fornece ajuda jurídica gratuita aos candidatos para ajudá-los a sair de contratos e acordos não-competitivos, chegando ao ponto de oferecer declarações legais que os candidatos podem enviar aos empregadores existentes quando saírem.

Turnos em andamento

As organizações que ofereceram opções remotas de trabalho antes da pandemia estão obtendo o maior sucesso na contratação e na integração agora, já que normalmente têm gerentes e funcionários confortáveis ​​usando plataformas on-line para colaborar, diz Michael Coates, co-fundador e CEO da empresa de segurança cibernética Altitude Networks, que anteriormente atuou como CISO do Twitter e também chefe de segurança da Mozilla.

Essas organizações também já sabem como organizar equipes para serem bem-sucedidas no mundo virtual, facilitando a integração de novos funcionários e integrando-os à equipe existente, diz Coates.

Existem muitas organizações, no entanto, que não são avançadas o suficiente em suas práticas comerciais virtuais para mudar facilmente para os requisitos de recrutamento de hoje.

“As empresas que se interessavam muito pessoalmente agora estão tentando descobrir como entrevistar alguém virtualmente e como fazer ofertas a uma pessoa que nunca conheceram”, diz Coates.

A luta, no entanto, vale a pena – não apenas a curto prazo, mas provavelmente a longo prazo também, pois muitos dizem que algumas mudanças podem ser permanentes.

Enquanto isso, Dalton diz que descobriu que o uso de videochamadas acelerou o processo de contratação; ele espera que sua empresa use o vídeo para mais entrevistas no futuro, adicionando reuniões pessoalmente apenas para os estágios posteriores do processo de contratação, quando for seguro fazê-lo.